몰입과 헌신하기

몰입과 헌신은 언제 일어나게 되는 가?
자신이 수행하는 일에 대해 '의미'(meaning)을 부여할 수 있을 때입니다.
마찬가지로 조직의 구성원들 역시 자신이 행하는 일이나 프로젝트에 의미를 부여할 수 있을 때 몰입에 이르게 될 것입니다.
어떻게 긍정의 의미를 만들어 낼 수 있을까요?

1. 일찍부터 경영이론가들은 리더의 가장 중요한 책임은 그들이 책임지고 있는 구성원들의 조직 생활에 목적과 의미를 불어넣어 주는 것이라 믿어왔다.
이들 경영이론가들은 단순히 경제적 성과를 내고, 생산관리를 효율적으로 하며, 경쟁우위를 확보하는 것 대신에 조직 구성원들이 자신의 일에서 의미를 느끼게 해주는 것을 경영자의 최우선 임무라고 생각했다.
하지만 불행히도 지난 수십 년간 의미를 심어주고 고양하는 리더의 역할은 덜 중시되어 왔다.

2. 일은 다음 네 가지 특성 중 하나 이상을 갖게 될 때 단순히 일이 아닌 '의미있는 일'이 된다.

첫째, 일이 인간의 행복과 안녕에 중요하고 긍정적인 영향을 미칠 때
둘째, 일이 중요한 보편적 가치 혹은 개인적 가치와 연결되어 있을 때
셋째, 일이 미치는 영향이 단기적인 시간 틀을 넘어 장기적인 영향을 가지거나 파급효과를 만들어 낼 때
넷째, 일이 지지적인 관계를 구축하거나 사람들에게 공동체 의식을 심어줄 때.

3. 첫번 째 특성인 '다른 사람에 대한 긍정적인 영향'에 대하여 핵만과 올드햄의 연구는 자신의 일이 다른 사람에게 미치는 영향을 알 수 있는 사람, 즉 자신이 다른 사람의 행복에 기여하는 바를 아는 사람들은 자신의 일이 갖는 의미를 더 많이 느끼게 되고, 그 결과 성과와 조직에 대한 몰입 또한 높아짐을 발견하였다.
그렌트와 그의 동료들은 한 연구에서 전체 작업자들 중 절반은 자신들이 한 일의 결과물을 사용하는 사람들과 직접적인 접촉을 하게 하고 나머지 절반은 그렇게 하지 않았다.
이 연구설게는 작업자들 중 절반은 자신의 노력의 결과가 다른 사람에게 미치는 긍정적 영향을 관찰하게 하고, 나머지 반은 노력의 긍정적 결과를 직접적으로 알지 못하게 한 것이다. 자신이 수행한 일의 수혜자와 직접 접촉한 사람들은 그렇지 않은 사람들보다 1.5배 이상의 높은 생산성을 보였다.

4. 두번 째 특성인 '다른 사람들이 중시하는 또는 중시해야 할 보편적 가치와 연결하는 것'은 사람들이 가장 큰 의미를 두는 것과 조직이 만드는 생산품에 담긴 가치가 연결되어 있음을 강조하는 것이다.

5. 세번 째 특성인 '일의 장기적 영향을 강조하는 것'은 로렌스와 노리아, 코비 등 많은 학자들은 오랫동안 가치를 인정받는 유산을 만들어내거나 영향력을 단기간 이상으로 확장하고자 하는 것은 인간의 기본적 욕구라고 보고 있다.
이들은 즉각적으로 얻어지는 개인적 이득이나 지위 상승을 추구하는 것보다, 일이 장기적 결과에 대해 가지는 영향력을 중시할 것을 강조하였다.

6. 네 번째 특성인 '공동체의식을 갖게 하기'는 의미성 생성의 또 다른 핵심 기반이다.
몇몇 학자들은 이것을 의미성 생성의 요체라고 주장하였다.
리더가 공동체 의식을 만들어 내는 방법들 중 특별히 주목할만한 방법은 기여목표(contribution goals)를 강화하고 지원해 주는 것이다.
여기서 기여목표는 다른 사람에게 도움을 주거나 기여하는 일에 초점을 둔다.
이 유형의 목표는 사람들이 무엇을 얻을 수 있는지 보다는 무엇을 줄 수 있는지에 주된 관심을 둔다. 기여목표는 획득의 욕구보다는 베풀고자 하는 욕구에 의해 작동된다.

-킴 캐머런, <긍정 에너지 경영>, pp.112-118.