'꿈의 직장' 만들기

#1. 창립 초기에는 구성원들이 출근하고 싶어 안달하고
휴가 가서도 동료가 보고 싶어 빨리 돌아오고 싶어하는 직장을 만들어보고 싶었다.
나는 고객과 주주에 앞서 '구성원중심' 철학을 견지해왔고
회사의 이익에 앞서 구성원의 이익을 우선하는 정책을 운영의 기틀로 삼아왔다.
나는 IMF 외환위기의 혹독한 어려움 속에서도 한 명의 인력 퇴출 없이 고통분담을 통하여 위기를 극복했다.

#2. 구성원들의 동료애를 느끼며 안정된 분위기 속에서 재미와
기쁨을 누릴 수 있도록 하기 위해 네 가지 목표를 세웠다.
1. 구성원 개개인은 출근하는 것이 즐거워야 한다.
2. 구성원끼지 일터에서 마주 대하는 것이 편안해야 한다.
3. 구성원끼리 경쟁보다는 배려와 협력을 통해 성장해야 한다.
4. 자아실현의 기쁨이 있어야 한다.

#3. 기업은 경영자가 어떤 철학과 신념을 가지느냐에 따라 확연히 달라질 수 있다.
가령 경영자가 이윤 추구를 중시하면 구성원이 어떻게 되든 간에 어느 정도 성과를 뽑아낼 수 있다.
하지만 그런 기업은 오래가지 못한다.

#4. 반면, 탁월한 기업문화가 자리잡은 회사는 지속적 성장이 가능한 법이다.
나는 구성원인 주인인 천국 같은 회사, 최고의 일터를 꿈꾸었다. 바로 내 확고한 꿈이었고 희망이었다.

#5. 출근할 때면 그날 해야 할 일에 대한 기대로 가슴이 설레이는 회사, 맞이하는 하루하루가 새롭고 역동적인 회사,
즐겁게 일하는 가운데서 보람을 찾고 이를 통해 얻은 값진 열매를 구성원들이 함께 나눠 가질 수 있는 회사,
이런 회사야말로 CEO가 만들어가야 할 훌륭한 일터, 천국 같은 직장일 것이다.

#6. 우리 회사에서는 혼기에 이른 구성원을 대상으로 하는 '시집장가 보내기' 운동을 벌이고 있다.
혼기를 놓치지 않고 결혼을 해야 출산 가능성이 커지기 때문이다.
그래서 회사차원에서 '결혼추진위원회'를 구성하여 결혼장려 캠페인을 벌리고
결혼정보업체와 제휴하여 각종 정보를 당사자에게 제공해주기도 한다.
또 결혼하는 구성원에게는 회사에서 주택자금 대출도 지원하고 있다.

#7. 우리는 아예 산전산후 휴가 외에 3개월간의 육아휴직을 의무화하고 수당도 지급한다.
출산 여성에게 최소한 6개월간의 휴가를 회사가 먼저 보장해주자는 것이다.
우리 회사는 2000년부터 학자금 지원 대상을 자녀수에
관계없이 무제한으로 늘리고 유치원부터 대학까지 학자금을 지원하고 있다.

#8. 조직이 개인을 위해 존재하는 것도 아니도 반대로 개인이 조직을 위해 존재하는 것도 아니다.
회사와 개인은 서로 윈-윈 하기 위해 존재한다.
내가 일하기 좋은 회사, 직장인의 천국을 꿈꾸는 이유도 바로 그 때문이다.

#9.  대주주이기 때문에 회사가 내 것이라는 생각을 해 본 적이 없다.
단지 우리 회사일 따름이다. 그래서 나는 CEO 자리를 자식에게 물려줄 생각은 전혀 없다.
회사는 유능한 사함이 경영해야 한다.
주식을 많이 가졌다는 이유로 자식에게 회사를 물려주게 되면 그 회사는 어려워질 수 있다.

#10. 우리는 지난 13년 동안 비약적인 성장을 거듭해왔다.
실제로 2009년 매출액은 1996년 창업 당시의 13배에 달했다.
우리 회사는 세계 36개국에 진출한 글로벌 기업이 됐다.
우리 회사는 창업한 지 10년 만에 100퍼센트 구성원 지주회사로 탈바꿈했다.

-출처: 김종훈(한미파슨즈 회장), , 21세기북스.